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県南支部総会
3月7日（木）　於：小山市市民活動センター（おやまーる）

県南支部では、昨年一年間支部の中から報告者を募り、報告後は車座になって意見しあった。各社が赤裸々に現状報告を行うことによって、支部全体が社外重役的な役割を果たし、自社の羅針盤を常に修正しあえるような活動を重ねてきた。例会終了後の食事会ではさらに具体的な取り組みについても語り合われ、実践→報告→検証→実践のサイクルが各社において繰り広げられていた。次年度は最近入会された方々を報告者にお願いし、学びの輪を広げていく予定である。

鹿沼・日光支部総会
3月13日（水）　於：鹿沼商工会議所

鹿沼・日光支部総会にはオブザーバーも含め20名が参加した。参加者が感じた地域の課題から次年度の活動計画を練ることに力点を置いたこの総会では、人口流出や街の空洞化、労働力不足、後継者不在問題など様々な課題はあるが、それぞれの街には魅力があり、この街での暮らしを後世に伝えたい人が沢山いることが分かった。次年度の鹿沼・日光支部では、鹿沼市と日光市の会場を移動しながら地域に根差した企業の実践報告を基にした例会を行い、「地域創生の担い手」や「共に生きる街づくりの担い手」の掘り起こしに挑む。

県央支部総会
3月15日（金）　於：宇都宮市東市民活動センター

今年度県央支部では若い個人事業主・小規模企業をターゲットとした支部例会を開催し県例会との差別化を図った取り組みを行っている。2019年秋に実施予定の消費税率引き上げ（10%）とともに、一見してわかりずらいインボイス方式についてレクチャーした10月例会や、各所で頻発し社会問題化している「パワハラ」について、その真相に迫った2月例会など、支部例会ならではの親近感を活かし、参加者が自社の課題として具体的に理解を深める取り組みが行われた。次年度はいよいよ間近に迫った消費税の新税率導入による実質的なマイナス面への対処法や、事業承継の本質的な課題をより具体的に掘り下げる取り組みを行い、経営に役立つ支部例会を行っていく予定だ。

県北支部総会
3月19日（火）　於：（有）赤札堂印刷所

県北支部では昨年都合4か所の見学例会が行われた。（株）エヌイーエス（高木社長）を見学した7月例会では日中の例会ということもあり参加人数こそ少なかったが、モノづくりの時代変化と今後の流れなどを知る良い機会になった。（株）アイル金沢屋（高久典朗氏）を訪問した2月例会では、襖張りの実演を見学した。国宝級の寺院の襖の張替えもされている高久氏の工場では、数十年前に張り替えられた襖の下張り紙に墨で何度も書き重ねられた古紙も散見され、紙が貴重だった時代を思わせた。高久氏の仕事のスパンは長く、今張り替えた襖を再度高久氏が張り替えることはない。それだけに今目の前にある仕事に誠意を尽くす。悠久の時の流れを感じさせる訪問となった。次年度の県北支部では、毎回会場を移動しながら、それぞれの地域にある現状と課題を掘り下げながら感じ、学べる例会を重ねていく。

経営者が変われば会社が変わる
宇都宮市東市民活動センター　参加者20名

林　弘子氏

2月8日（金）「経営者が変われば会社が変わる」のテーマで、（株）アシスト関東　代表取締役社長の林弘子氏と管理室長の小平愛氏の両名による報告が行われた。

（株）アシスト関東は、林氏の父が国税局を退職し、税理士事務所を開業した後これを母体に生まれたコンサルティング会社であり、林氏は父、夫の後に会社を引き継いだ三代目である。会社には夫が当時の社員たちとともに創った経営理念が存在している。会社の方針も、方針具現化のためのアイテムも揃っていた。長年掲げていた理念は社員にも理解されていると思っていた。

けれども現実は厳しい。クライアントのためだからという理由で価値やサービスに見合わない値引きが当たり前の状況になっていた。このままではいけないという不安から「経営指針をつくる会」に参加した。

つくる会に入会後、社員との会話を通して、これまでの経営理念が理解されていないことがわかった。また、当たり前のようにしてきた仕事だったが、実はそこに自社の特徴と価値があるのだということに気づく。また、自分自身は何のためにこの会社を継続させているのだろうかという原点に立ち返ることもできた。つくる会の仲間の発言から、誰にも経営の悩みを相談できずに自からの命を絶った経営者の姿を思い出したのだ。「絶対に経営者を孤独にしない」この思いが自分が仕事を継承した原点だった。このことを思い出した時に途端に腑に落ちた。「自分は本当にやりたいことをやってきたんだ」その思いを経営理念に書き表すと、方針、手段、日常の業務が線となって結び付いていった。これまで弱気から遠慮していた価格は自信が持てる価値あるサービスと価格に変えることができた。「私たちの仕事には価値がある。」社長が自信を持ったことは社員にとって仕事への誇りになった。

栃木同友会があってよかった

小平　愛氏

社員を代表して管理室長の小平氏が報告に立った「林社長は、まだ、経営者にはなっていなかったのだと思います。社員からみると、頼りない存在でした。しかし「つくる会」に参加してから、林社長は経営者として思っていること考えていることを率直に話してくれるようになり、隠しごともなくなりました。また、お客様に対して『このサービスが本当に必要なんだ』ということを自信をもって伝えることができるようになりました。林社長が経営者として成長しているなと実感していましたし、「つくる会」のメンバーに支えられているなと日々感じております。栃木同友会という場があったことに社員として感謝しています。」小平氏の報告に改めて同友会の存在意義を感じた。

パワーハラスメントを考える
宇都宮市東市民活動センター　参加者10名

斎藤丈威氏

2月13日（水）パワーハラスメントを考える〜社会問題化するパワハラ問題を考え、パワハラとは何かを知る〜をテーマに斎藤丈威支部長の報告を軸に車座となって座談会を行った。まず「パワーハラスメント」とは、同じ職場で働くものに対し職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える。また、職場環境を悪化させる行為とのこと。具体的には1.精神的な攻撃。2.身体的な攻撃。3.過大な要求。4.人間関係からの切り離し。5.過小な要求。6.個の侵害の6類型に分類される。さらに4つの段階にエスカレートし少々の違和感から、不快感に、更には怒り、嫌悪感の段階に進む。実際いじめ・嫌がらせに関する相談件数は10年前の2万件から現在は7万件と急増しているとの報告があった。

今の若者は自分の気持ちが一番大事

参加していたY氏は「私が相談を受けた事例では、部下が仕事をする力量が上がってきたと判断した上司が一段階上の仕事を与えたがなかなか上達しない。君ならできると励ましたがそのことが3.過大な要求と認識されパワハラを理由に退社した」とのことだった。しかし、仮に力量が上がってきた部下に一段階上の仕事を与えずにいれば上記の5.過小な要求によりパワハラで訴えられてもおかしくない。上司にしてみれば実に不条理な話だということになる。Y氏はこれまでの体験から、現代の若者は「やりたいことをやりなさい」「自分の気持ちが一番大事だ」と育てられているから、感情が何より大切になる。叱られた時点で感情がマイナスになると、それ以降の話は入っていかない。そこから先はパワハラに向かう4つの段階を進むだけである。彼らが感情的になっていると判断されるときには「今、彼らはライオンになっていると思うこと」そして、「文字や文章にてわかりやすく伝えること、更に、今の仕事がどんなことに繋がっているのか具体的に話してあげること。そういった面倒くさいことを丁寧に行っていくことです。」とのアドバイスをいただいた。個の時代と叫ばれ、社会人として育てあぐねる若者も急増している。こうしたパワハラ問題の根っこにある課題に真摯に向き合う姿勢が必要である。

かき揚げが絶品！おらがそば茶屋を訪問
社会福祉法人こぶしの会　おらがそば茶屋（芳賀町）

2月19日（火）芳賀にある「おらがそば茶屋」にて現場見学例会が行われた。こぶしの会はどんなに障害が重くても利用できる作業所を目指して1970年に生まれた。現在では職員130名を擁し宇都宮・芳賀・真岡・上三川に6施設と8か所のグループホーム、市貝に食堂、そして芳賀に「おらがそば茶屋」を運営している。当日はチャレンジセンター長の和田洋氏と主任代行就労支援員の小野敦生氏から報告をいただいた。

宇都宮では先駆的な存在であるこぶしの会だが、設立から40年目に入り、利用者と親の高齢化が進み、新たな課題が生まれている。

一つには「おらがそば茶屋」は2011年にコンビニの跡地につくられた。当時はメイン道路に接したロードサイド店だったが、新道路がつくられると交通量と共に客足も減っている。もう一つには、この間、2006年に施行された障害者自立支援法（障害者総合支援法）により、就労作業所も大きく形を変えたということ。時代の流れによって取り組むべき課題が変わり、作業所の形も変わっていく必要がある。そんな中でも基本を忠実に守り、丁寧に仕事をする「おらがそば茶屋」の皆さんは素晴らしい仕事をしていた。皆がこぞって頼んだ盛りそばとかき揚げのセットは、温かい天つゆと冷たいそばつゆが添えられ、その味と心遣いは参加者を唸らせた。同友会会員の皆様には是非この美味しいおそばを食べていただきたいと思った。

おらがそば茶屋　見学例会