前回は、7つの改正案のうちの1．連続勤務の上限規制(14日以上の「連続勤務」を禁止）、2．勤務間インターバル制度の義務化、3．つながらない権利に関するガイドラインの策定、の3つを見た。それでは早速残り4つの改正案を見ていこう。

4．副業・兼業の「労働時間通算」ルールの簡素化
現行：労働時間および割増賃金の算定は、本業と副業・兼業先の通算することと定められている。つまり複数の会社で働く際、「全ての会社の時間を合算して残業代を計算する」というもの。
改正案：副業・兼業者の割増賃金の算定において、本業と副業・兼業先の労働時間通算）レールを適用しない。つまり「副業先の残業は副業先だけで計算する」とする。
目的：会社が副業を認めやすくするための緩和措置となる。

5．有給休暇の賃金計算を「通常賃金」に一本化
現行：年次有給休暇取得時の賃金の算定方式は、(1)平均賃金方式、(2)通常賃金方式、(3)標準報酬日額方式の3種類があり、企業はいずれかを選び、就業規則に定めることが義務付けられている。
改正案：有給を取った時の給料の計算方法を、「普段と同じ給料を払う方式（通常賃金方式）」に原則としで一本化（通常賃金方式：所定労働時間で支払われる通常の賃金）。
影響：時給制のパート・アルバイトの方にとって、有給を取った際の手取りが分かりやすくなる。

6. 「週44時間労働」特例措置の廃止
現行：法定労働時間は週40時間が原則だが、従業員が10人未満の特定業種（「飲食店」「理美容店」など）の事業場では、法定労働時間を「週44時間」まで延長できる特例が認められている。
改正案：「週44時間まで働かせてOK」という特例を廃止し、全業種で週40時間を基本に統一する。
背景：厚労省が行ったアンケート調査で、特例対象事業場の87.2 ％が特例を利用していない、という結果が示され、特例措置はおおむね役割を終えたと判断された。

7．法定休日の「事前特定」の義務化
現行：労基法では原則として週1日以上の休日が義務化されている。ただし、どの日、どの曜日を法定休日に特定するかの義務はない。
改正案：就業規則などで、「何曜日が法定休日（絶対に休む日）か」を事前に指定することを義務化。
目的：休日出勤が発生した際、それが「35％増しの割増賃金」になるのか「25％増し」なのかを明確にし、トラブルを防ぐため。

前編、後編と2回に渡って労基法の改正案を見てきたわけだが、会社としては改正案に対処するため、社内でのミーティングや就業規則の見直しが必要となる。なるべく早く対応して行くことが大切だ。

［文責］八木澤 和良］
八木澤社会保険労務士事務所　県北支部長